泰和泰研析 | 单方解除劳动合同时“通知工会”实务研究

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根据《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。从法律条文看，单方解除劳动合同时通知工会是用人单位的一项法定义务。
在笔者代理的一系列劳动案件中，遇到不少涉及职工会在诉讼中抗辩单位没有事先通知工会、解除程序违法的情形。在与一些HR朋友的交流中我们甚至发现部分单位都不知道解除还需要通知工会这一规定。尤其一些民营企业，本身就没有工会组织，何谈通知一说？那么，实践中通知工会到底任何理解？如果没有通知是否必然导致败诉？没有工会的用人单位又该如何履行通知义务？本文将主要围绕这些问题，结合部分实务案例进行探讨，以飨读者。

一、案例分享

（一）案情简介

卫某某于2007年1月4日进入A公司工作，双方于2012年7月11日签订自2012年9月1日起的无固定期限劳动合同。2015年4月1日，上海A公司召开董事会，决议因企业经营状况持续发生重大困难，决定上海总部与各公司需进行业务部分重组和组织架构调整事务。同年9月19日，A公司向卫某某发送面试通知，告知因业务调整通知卫某某拟将其调动至上海B公司，于9月23日面试，卫某某填写面试反馈表表示不合适。9月29日，A公司告知卫某某不要上班，并向其出具解除劳动合同通知函，主要内容为因卫某某所在公司业务调整，公司决定自2015年9月30日起解除与卫某某的劳动合同。后卫某某申请劳动仲裁，上海市青浦区劳动人事仲裁委支持了卫某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。公司不服，向青浦区人民法院起诉。

（二）公司抗辩

在一审阶段，A公司提供了新工会选举情况问卷调查、新工会委员参加会议签到表、新工会委员沟通会录音文件及意见征集反馈邮件等证据，并陈述因工会主席改选，公司不清楚何时更换工会主席，也不清楚工会主席应该是谁。2019年9月30日和10月12日公司解除与卫某某等四人时，在公司内张贴了公告，工会也应该知情，且公司自认一直存在工会。

（三）裁判结果

原审法院认为，A公司自认在起诉前没有通知工会要解除卫某某等四人，仅于公司内张贴公告，直至2016年2月26日起诉后才与工会沟通解除一事。A公司虽抗辩工会主席更换不符合法定程序，原工会主席离职后就无从联系工会成员，但工会一直存在，且工会属于公司内设组织，公司即使对工会组成成员不清楚，也应依法履行通知工会的程序。故法院认定A公司解除程序违法。二审法院确认公司未履行法律规定的前置程序及补正程序，其行为构成违法解除劳动合同。[1]

本案是一起较为典型的用人单位单方解除时未事先通知工会、且事后未及时补正，进而被法院认定程序违法，并支付赔偿金的案例。不少单位对此可能难以理解，认为只要职工达到违纪程度，公司依据规章制度解除就可以，为何还要通知工会？笔者通过检索和分析上海、北京等多地的裁判案例，发现不同地区法院的裁判思路既有相同，也有差异，下文将依次进行阐述。

二、法律分析

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

相较于《劳动合同法》第四十三条规定，该司法解释规定更加具体，赋予用人单位在单方解除通知工会的时间上更多的灵活性。该解释允许用人单位在事后将解除理由通知工会，征求工会意见，以补正程序瑕疵，但这种补正必须有一个时间限制，即在一审起诉之前，而且针对的是建立了工会组织的用人单位。换言之，没有工会组织的用人单位是否可以不遵循这一通知程序？综合部分地区裁判口径，可以概况为以下几方面：

（一）建立工会组织的，允许在起诉前补正，且最晚只能在一审起诉前，否则视为无效。

部分用人单位在行使单方解除权时往往时间较为仓促，人事部门不能及时或没有意识事先将理由通知到工会，或者平时对工会组织不熟悉，因此错过了事先通知工会的时间点。对于这种情况，用人单位只要在一审起诉前通知工会以补正程序瑕疵即可免责，否则属于程序违法。如在余某某与上海某集团有限公司劳动合同纠纷一案中[2]，二审法院认为：某公司承认直到2013年2月22日才将解除与余某某的劳动合同事宜通知公司工会，而余某某就本案已于2013年2月8日向原审法院提起诉讼，故某公司没有在法律规定的期限内及时履行通知工会的义务。现余某某以某公司违法解除劳动合同为由请求某公司支付赔偿金，符合法律规定，应予支持。

因此，单位如未事先将解除理由通知工会时，最晚应在一审起诉前补正，否则将承担不利后果。至于法律为何限定在“起诉前”这一时间节点，“主要是便于当事人起诉前预先知晓双方诉讼行为，增加诉讼的可预见性[3]”。

较为特殊的一个案例为虞某某与上海某文化传播有限公司劳动合同纠纷一案[4]，该案中虞某某认为公司通知工会的时间是在其提起一审起诉之后，法院认为虞某某未提供证据证明某公司已组建工会，某公司虽通知上海市闵行区总工会的时间确实在虞某某提起一审起诉之后，但其并非通知司法解释（一）规定的用人单位组建的工会组织，故虞某某以此为由主张解除行为违法，法院不予采纳。

实践中存在职工在一审庭审甚至辩论阶段才提出未通知工会的主张，单位事后补充提交履行通知工会的有关证据，大多数情况下职工会否认其真实性、合法性，甚至不发表质证意见，但法院也更倾向于认定单位履行了通知义务。建议用人单位在仲裁阶段举证证明合法解除时就向仲裁庭出示已通知本单位工会或上级工会的相关证据，并让仲裁庭记录在案，避免在一审阶段职工提出异议。

（二）没有成立工会的用人单位，允许变通或可以不通知

从检索的案例看，对于未成立工会组织的用人单位，则存在两种裁判口径：一是用变通的方式代替通知工会，这种变通主要是通过告知并听取职工代表意见或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行这一法定程序；二是因法律或司法解释并无强制性规定，可以不通知。

在（2020）京01民终756号一案[5]中，北京市一中院认为，即便用人单位尚未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表意见的方式或者向当地总工会征求意见的方式履行告知义务的法定程序。用人单位在起诉前采取了补救措施，得到工会组织认可，应当认为履行了程序上的要件，而不承担违法解除的后果。

上海市二中院则认为，工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织。建立工会组织是企业职工的自愿行为，在某公司未建立工会组织的情况下，其无法完成通知工会的程序，至于是否必须向当地工会或职工代表征求意见，目前法律并无强制性规定。因此，陈某某坚称某公司未事先通知工会系解除程序违法的理由不能成立[6]。

其他案例如（（2020）沪01民终7072号、（2016）沪02民终9925号、（2020）京03民终14207号等，法院均认为：因单位没有成立工会，职工以单位解除没有通知工会为由认为程序不合法的理由不成立。

（三）职工提出未通知工会但用人单位否认存在工会的处理

职工在庭审中提出公司解除未事先通知工会，且公司否认存在工会时，若职工不清楚或无法举证证明单位存在工会的情况，法院将依法驳回职工关于违法解除的意见。如在深圳市东方某科技有限公司与沈某某劳动争议一案[7]中，法院认为，沈某某虽称东方某公司与其解除劳动关系并未通知工会，但其未提交证据证明东方某公司存在工会，故其以公司未通知工会为由，主张公司与其解除劳动合同的行为违法，缺乏事实依据，本院不予采纳。类似的案例还有（2020）京03民终1702号等。

因此，从举证责任的角度，若职工提出未通知工会，单位又否认存在工会，则职工需向法庭进一步证明单位确实存在工会或工会组织，如工会会员证、缴纳会费记录、工会委员选举通知等证据。若法院认定单位确实存在工会，单位则需要举证证明已依法按时履行通知工会义务。

（四）用人单位如何正确履行通知工会义务

以某汽车滤清器有限公司与叶某某劳动合同纠纷一案为例，该案中二审法院认为：上诉人即公司称提交工会出具的情况说明可以证明其已按照上述法律规定履行通知工会的程序，然该情况说明仅可证明上诉人通知了工会撤销合并及调整岗位事宜，无法证明已就与被上诉人解除劳动合同事宜向工会履行通知义务，而工会法人资格证书（副本）则仅能证明上诉人属建立了工会组织的用人单位，不能直接证明上诉人已经就解除与被上诉人劳动合同一事通知了工会，故上诉人提出的上诉理由，事实与法律依据均不足，法院不予采信[8]。（案例来源：（2016）沪02民终9050号）

因此，用人单位在通知工会时必须真正通知到位，如可以通过《解除劳动关系通知工会函》的形式告知工会，在通知函中载明具体解除事由、解除依据、解除时间，并请求工会限期回复，同时注意保留好通知函寄送和收到回函的相关凭证。在必要的时候也可以咨询专业律师，在律师协助下履行通知义务，确保程序专业规范。

三、实务建议

《劳动合同法》及司法解释只所以规定“通知工会”这一程序，主要目的也在于加强对广大劳动者的就业权利和生存权利的保障，避免用人单位任意解除职工。从大量的实务案例看，不少用人单位在通知工会方面还存在较大瑕疵或认识误区。

根据我国《工会法》之规定，工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工职工群众的桥梁和纽带；广大劳动者有依法参加和组织工会的权利，任何组织和个人不得阻挠和限制；维护职工合法权益、竭诚服务职工群众是工会的基本职责。然而实践中，可能存在用人单位因惧怕职工成立工会联合对抗单位进而阻挠职工建会，抑或职工错误认为工会与用人单位是利益共同体导致排斥工会等，显然这些都是对工会组织的误解。

工会组织的介入，对单位而言，有助于缓和化解矛盾，降低劳资双方的冲突和对抗，使解雇流程更加顺利。尤其是单位因关停并转迁导致大量职工需要安置时，更需要借助工会、党支部等力量。对广大职工而言，工会还能成为职工与单位沟通的桥梁，纠正单位错误做法，对用人单位进行监督等。在此，笔者简要提出几点建议供参考：

1.注重程序合法。用人单位行使单方解除时，不仅要重视实体合法，还应重视程序合法。在解除时应尽可能事先以“通知函”等形式将解除事由通知工会，并保存好通知函和回函等证据。工会若对用人单位的解除提出意见或建议，单位应积极听取并按照要求进行纠正，并将情况书面告知工会。在无法事先通知的情况下，用人单位也应在解除后及时通知工会，最迟不能超过一审起诉前。在用人单位没有工会组织的情况下，可以书面通知上一级工会如街道工会、区总工会等，特殊情况下可以向职工代表大会进行告知。

2.发挥工会职能。工会组织在日常用工管理、培养和教育广大职工、提高组织的凝聚力战斗力等方面发挥着重要作用。工会力量的深度参与，可以为职工提供一个表达、倾诉和解决问题的渠道，引导职工依法理性维权，甚至关键时刻还能及时发现甚至避免因劳资纠纷引发的恶性事件，通过提前防范化解纠纷，实现劳资冲突源头治理。

3.提高合规意识。合法合规、诚信经营才是用人单位立身和长久之本。不管是业务发展，还是财务税务管理，或劳动人事管理，单位都应有一套行之有效的合规体系，尤其是在单位具备一定规模之后，合规体系更能体现出自身价值。在自身力量有限的情况下，建议用人单位主动寻求外部力量的协助指导，强化关键岗位人员的培训，不断提升法律意识和专业技能。

[注] 

[1] 详见上海某物流有限公司与卫某某劳动合同纠纷二审民事判决书，案号（2016）沪02民终4832号。

[2] 详见余某某与上海某某（集团）有限公司劳动合同纠纷一案，案号（2013）沪二中民三（民）终字第900号。

[3] 详见北京某汽车销售服务有限公司与许某某劳动争议二审民事判决书，案号（2020）京01民终756号。

[4] 详见虞某某与上海某文化传播有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书，（2022）沪01民终5227号。

[5] 详见北京某汽车销售服务有限公司与许某某劳动争议二审民事判决书，案号（2020）京01民终756号

[6] 详见陈某某与某商业有限公司追索劳动报酬纠纷二审民事判决书，案号（2019）沪02民终3254号。

[7] 详见深圳市东方某科技有限公司与沈某某劳动争议二审民事判决书，案号（2017）京02民终311号。

[8] 详见某汽车滤清器有限公司与叶某某劳动合同纠纷二审民事判决书，案号（2016）沪02民终9050号。

作者简介

熊海强 律师

业务领域：劳动人事、公司合规、建设工程。

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